Blogi

Osaaminen ei odota – se liikkuu ja käy pyydyksiin

15.3.2018

Henkilöstön oppimiskyvystä ja -halusta on tullut työnantajien uusi mantra. Työntekijän tai -hakijan potentiaali ja oppimisprofiili kiinnostavat entistä enemmän.

Työnantajat ruikuttavat osaajapulaa: – Ei ole tarpeeksi hakijoita. – Ala ei houkuttele nuoria. – Kun ei löydy sitä juuri meidän toimialalta kokemusta omaavaa timanttia. – Hakijat eivät täytä kaikkia vaatimuksia. – Joidenkin tiedot ja taidot ovat auttamattomasti vanhentuneet.

Joillekin yrityksille osaajapula on jo kasvun este, toisille vasta hidaste. Suomen ikärakenne on eurooppalaisessa vertailussa vähintäänkin hankala, ja Suomi-kuvaa on rakennettu vain matkailumaana tai investointikohteena.

Osaavan työvoiman houkuttelemisessa ollaan pahasti takamatkalla. Pahenevan osaajapulan keskellä Suomessa on kuitenkin varaa harjoittaa mm. ikäsyrjintää, hidastella joustavamman työllistämisen edistämisessä, tehdä erityisryhmien työllistämisestä byrokraattista ja jatkaa tiukkaa linjaa EU- ja Eta-alueen ulkopuolelta tulevan työvoiman tarveharkinnassa.

Lisäksi markkinoilla on aistittavissa ajattelua, että ”next generation” tulee ja hoitaa kaiken ja että heillä on se tarvittava uusi osaaminen, jota jokainen työnantaja havittelee. Väärin! Ensinnäkään mitään ”uuden osaamisen massaa” ei ole lähimainkaan riittävästi tarjolla, ja toiseksi, tällainen polarisoituminen Suomen työmarkkinoilla on kaiken järjen ja asetettujen tavoitteiden sekä väestörakenteen kehityssuunnan vastaista.

Työnantajista tulee yhä useammin työpaikkojen myyjiä

Osaaminen menee sinne, missä kysynnän lisäksi on kiinnostavia mahdollisuuksia, uskallusta ja lupaus jännittävästä huomisesta. Rekrytointimarkkinoilla törmäämme vieläkin odotteluun – pahimmillaan työnantajat ajattelevat, että pelkkä avoin työpaikka itsessään houkuttelisi parhaat osaajat. Tai että ”osaamista nyt vain syntyy jossain, mistä se sitten ohjautuu meille, kun paikka avataan”.

Työmarkkinatkin ovat kuluttajistuneet. Myyjän eli työnantajan täytyy tarjota enemmän, kun asiakkaat eli työnhakijat ja työpaikan vaihtajat vaativat enemmän ja parempaa. Jatkossa tarvitaan aika paljon vahvempia työnantajan arvolupauksia – mitä tekijälle on luvassa, olipa sitten kyseessä tehtävän sisältö, uramahdollisuudet, osaamisen kehittäminen, työyhteisö, teknologiat, työn merkityksellisyys, työmarkkina-arvon kasvattaminen tai ne paljon puhutut joustot työn ja yksityiselämän tasapainon saavuttamisessa.

Rikotaan putkiajattelua – laajennetaan näkökenttää, kokeillaan ja ”törmäytetään”

Monessa keskisuuressa ja suuressakin yrityksessä rekrytointi tehdään edelleen hätä kädessä – joku on lähtenyt, vaihtanut roolia, eläköitynyt – ja työt pitäisi saada hoidetuiksi. Ihan liian usein homman nimi on vanha tuttu ”korvausrekrytointi”: lähdetään kiireellä etsimään kopiota, sitä Mattia tai Maijaa, joka tulee tekemään tismalleen edeltäjänsä tehtäviä.

Kun osaajan haku rajataan liian tarkkoihin kriteereihin, ollaan saman tien putkiajattelualueella, joka ei avaa ikkunoita muutokselle, innovaatioille, uudelle liiketoiminnalle tai sille kaikkien peräänkuuluttamalle kasvupolulle.

Turvallisen työpaikan ja sitoutumisen käsitekin on muuttunut – turvallista on se, että työnantaja pystyy huolehtimaan henkilöstönsä ammattitaidon ja markkina-arvon jatkuvasta kasvattamisesta, kun osaamisen elinkaari jatkuvasti lyhenee. Sitoutumisena pidetään jo 2-3 vuoden rupeamaa samassa tehtävässä tai työpaikassa.

Osaajat oppivat nopeasti ja liikkuvat vikkelästi

Osaajien sisäänrakennettu ominaisuus on jatkuva uuden oppiminen. Siihen liittyy positiivinen uteliaisuus, halu ja kyky kasvaa, tietoinen tavoite kirvoittaa omaa potentiaaliaan, tarjoutua haasteisiin, kulkea se ekstra maili.

Yhtä oleellisena piirteenä on halu ottaa riskejä, epäonnistua, yrittää uudelleen ja palautua takaiskuista. Näitä talentteja on paljon liikenteessä, yhtä lailla töissä olevien kuin työpaikkaa hakevienkin joukossa.

Kohtaanto-ongelma on silti olemassa, eivätkä osapuolet aina löydä toisiaan. Verkostoille, hankkeille ja erilaisille kohtaamisfoorumeille on edelleen tilauksensa, koko maailma ei pyöri vielä pelkkänä nettiversiona. Positiivista ”törmäyttämistä” täytyy jatkossakin edistää, myös livenä.

Entä työnantajien liikkeet?

Henkilöstön oppimiskyvystä ja -halusta on tullut työnantajien uusi mantra. Työntekijän tai -hakijan potentiaali ja oppimisprofiili kiinnostavat entistä enemmän.

Osaavat yksilöt kyllä haluavat kehittyä, kasvaa ja edetä, hyvillä alustoilla. Työnantajille tämä merkitsee suurempaa vastuuta kasvun ja kehittymisen sparraajina, vaikuttavien ura- ja kehityspolkujen rakentajina ja sitouttajina, mutta myös uusien työntekotapojen ja -mallien mahdollistajina.

Silmäilen tuoreimman työmarkkinabarometrin tulokset: suomalaiset työnantajat ovat rekrytointiaikeissaan jo ohittamassa useimmat muut Euroopan maat. Kilpailu osaajista tulee olemaan kovaa, joten kaikki keinot, kanavat ja verkot käyttöön ja vesille. Osaaminen ei odota!

 

--
* ManpowerGroup on mukana Kasvun Osaajat 2018 -hankkeessa, joka tarjoaa osaamisen tunnistamiselle erinomaisen foorumin ja synnyttää uusia toimintamalleja, työtilaisuuksia sekä kasvumahdollisuuksia – niin yksilöille kuin yrityksillekin.


Kirjoittaja

Mika Wilén

Mika Wilén, Director, Marketing & Communications, ManpowerGroup

ManpowerGroup on yksi vuoden 2018 Kasvun Osaajat kumppaneista.


Kommentointi